Drie jaar geleden al beloofden de universiteiten en de vakbonden elkaar dat ze persoonlijke ontwikkelingsplannen zouden opstellen, allereerst voor aio's en postdocs. Maar veel is er intussen niet gebeurd. Afgelopen voorjaar beloofden ze elkaar opnieuw: nu gaan we echt werk maken van POP's. Aio's verwachten er veel van, postdocs noemen het 'lapwerk'.

De persoonlijke ontwikkelingsplannen doken op landelijk niveau voor het eerst op in het universitaire cao-akkoord van 2000. De universiteiten hebben geen al te sterke positie op de arbeidsmarkt, beseften werkgevers (verenigd in de VSNU) en vakbonden. Om te kunnen blijven beschikken over goed personeel is het daarom van belang dat er veel aandacht besteed wordt aan scholing en ontwikkeling. Een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) is daarvoor een middel. Voor elke medewerker zou in zo'n POP loopbaanwensen van medewerkers zelf moeten worden vastgelegd, met daarnaast afspraken over wat er nodig is om die wensen te verwezenlijken. Als experiment zou gestart worden met POP's voor aio's en postdocs, spraken bonden en VSNU af.

Veel kwam er niet van terecht, en daarom stond in het volgende cao-akkoord, dat van 2002, weinig meer dan de belofte om "de eerder gemaakte afspraak over de ontwikkeling van POP's voor jonge medewerkers voortvarend uit te voeren". Er ging een gezamenlijke werkgroep van werkgevers en bonden van start om zich over de kwestie te buigen. Maar ja, toen werd de projectleider ziek en lag de hele zaak weer een tijdje stil. En daarom dook het onderwerp in de jongste cao opnieuw op, vlak voor de zomer. De werkgroep moet haar werkzaamheden "voortvarend afronden", heet het nu.

Koest

Nee, een al te 'voortvarende' indruk maakt het niet, geeft Arno Lammeretz van de AbvaKabo FNV toe. Maar dat wil niet zeggen dat vakbonden en universiteiten het belang van POP's niet langer inzien. "In een POP geef je aan hoe je jezelf wil ontwikkelen, in je huidige functie, maar ook breder, in toekomstige functies, binnen en buiten de universiteit", zegt hij. "Ik hoor nog vaak: ik als wetenschapper heb dat niet nodig. Maar het is belangrijk dat mensen over hun ontwikkeling nadenken, dat dat in loopbaangesprekken aan de orde komt en afspraken worden vastgelegd in een POP."

Eind 2005 moet het echt zover zijn: dan heeft elke medewerker recht op een POP. Eind dit jaar moet allereerst een website klaar zijn met informatie voor medewerkers en bijvoorbeeld een zelftest. "Het gaat erom dat medewerkers de regie over hun eigen loopbaan krijgen. Het is niet een kwestie van even een loopbaangesprekje en klaar is Kees", zegt Lammeretz. Zeker voor aio's en postdocs is een POP belangrijk, voegt hij eraan toe. "De meeste van hen verlaten na hun contractperiode de universiteit. Je koest houden en maar hopen dat er toch nog plaats voor je is aan de universiteit, is geen goede strategie. Je moet echt nadenken over je toekomst."

Onder postdocs heerst echter scepsis. "Het zoveelste initiatiefje om de arbeidsmarktpositie van postdocs te verbeteren - ik geloof er niet in", zegt voorzitter Arnoud Lagendijk van het Landelijk Postdoc Platform over POP's. "Het gaat ons er niet om dat alle postdocs in de wetenschap aan het werk moeten kunnen blijven. Maar laat de universiteiten nu eerst maar eens een goed selectie-instrument voor postdocs ontwikkelen. Dát is onze hoogste prioriteit, de rest is lapwerk."

Aio's zijn daarentegen wel voorstander van POP's, zegt voorzitter Victor Spoormaker van het landelijk aio-overleg LAIOO. Een opleidings- en begeleidingsplan is niet genoeg, want dat is alleen gericht op het promotie-onderzoek, schreef het LAIOO een paar jaar geleden al. "Het invoeren van POP's moet een cultuuromslag bewerkstelligen bij zowel aio's en promotoren; bij beide groepen is het denken over de loopbaan op de lange termijn nog geen gemeengoed." Dat is nog steeds ons standpunt, zegt Spoormaker. "Het is hoog tijd dat de universiteiten hun afspraken nu eens nakomen."

Speerpunt

Eén universiteit is daar daadwerkelijk al mee bezig: de Universiteit Maastricht. Daar lopen op dit moment pilotprojecten bij zes verschillende groepen. "Een speerpunt in het HRM-beleid van de Universiteit Maastricht is de ontwikkeling van medewerkers", legt Han Dahlmans van het Loopbaancentrum van de UM uit. "Een POP is een middel om de aandacht daarvoor te structureren."

Maar, voegt Dahlmans er meteen aan toe, "als je honderd mensen vraagt wat een POP is, krijg je honderd verschillende antwoorden". Vandaar die pilotprojecten: om de mogelijkheden die een POP biedt te verkennen, worden bij de zes groepen verschillende varianten beproefd. De basis voor al die varianten is overigens dezelfde: een groep moet een afdelingsplan hebben waaraan de ontwikkelingswensen van individuele medewerkers getoetst kunnen worden. "Anders heeft een leidinggevende geen referentiekader als een medewerker bij wijze van spreken een cursus macrameeën wil", zegt Dahlmans. "In een POP moet een balans gevonden worden tussen de wensen van de medewerker en die van de organisatie."

Een tweede stap die Maastricht inmiddels heeft gezet is dat er trainingen worden aangeboden aan alle medewerkers. In twee dagdelen kunnen die zich laten bijbrengen wat een POP hen kan bieden en hoe zij hun persoonlijke ontwikkelingswensen ter sprake kunnen brengen.

"We zullen er nog een zware dobber aan krijgen om het POP overal ingebed te krijgen", voorziet Dahlmans. "Er zijn ongetwijfeld afdelingen waar men het onzin vindt, omdat de aandacht ervoor maar afleidt van het eigenlijke werk, onderwijs en onderzoek, of omdat men het veel te druk heeft met andere zaken. Dat valt ook wel te begrijpen, en er zullen ook best medewerkers zijn voor wie een POP niets toevoegt, omdat ze geen behoefte hebben zich te ontwikkelen. Maar door middel van die pilots hopen we toch te laten zien dat het instrument voor veel mensen wél nuttig kan zijn."

Van het landelijk front ervaart men in Maastricht ondanks alle cao-beloftes weinig ondersteuning. "Wij zijn koploper. De VSNU weet zeker niet meer van POP's dan wij", zegt Dahlmans. "Nee, daar verandert een cao niets aan. Het is echt niet zo dat de universiteiten en masse geld in het ontwikkelen van POP's gaan pompen omdat daarover in de cao iets op papier is gezet."

NL Job Market News is een serie van Next Wave over recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor academici in Nederland. De serie is mede mogelijk gemaakt door steun van SoFoKleS, het Sociaal Fonds voor de KennisSector.